14 de março de 2021 / por ondatkm

Ganha-ganha: Como negociar uma relação boa para todos?

No mundo dos negócios existem vários termos populares que são usados no dia a dia, mas que ainda sim, podem confundir os empreendedores de primeira viagem, afinal, trata-se de uma atividade complexa.

Dentro dessas expressões, podemos destacar uma bastante conveniente para o propósito deste artigo, a expressão “ganha-ganha”.

Conforme o próprio nome sugere, o termo envolve o fato de às duas partes ganharem, sendo essa a característica ideal que todos os negócios devem buscar, a que nenhum lado perde e todos saem ganhando com a negociação.

Para que todas as empresas criem uma relação ganha-ganha, é necessário ter uma mentalidade cooperativa das partes envolvidas, além de certa empatia pelas necessidades do outro negócio ou pessoa jurídica, e isso só é possível a partir da percepção dos empresários.

Se tanto o prestador de serviço quanto a parte que está contratando forem capazes de compreender o ponto de vista alheio, assim como suas ideias e posicionamento com o mínimo de julgamento, essa relação torna-se bastante possível, já que será menos violenta.

Essa relação pode envolver um Microempreendedor Individual (MEI), já que o mesmo já possui CNPJ, e uma organização de maior porte.


Confira alguns exemplos de discursos que se tornam menos violentos
*Eu me senti constrangido quando você não cumpriu o prazo e descontou em mim.
*Eu entendi tudo o que você quis dizer e o porquê tomou a sua decisão, então gostaria de dizer o que penso sobre o assunto.
*Eu tenho uma sugestão. Você está disposto a ouvir?

Repare que na comunicação não violenta, existe a tentativa de abrir o diálogo a partir de uma pergunta ou afirmação envolvendo o próprio enunciador, seguido de outra envolvendo também um questionamento ou afirmação que não obrigue o ouvinte a nada.

E o segredo é justamente esse, não tente forçar as outras partes a agirem, reagirem ou a mudarem o seu modo de ser apenas porque você o está opondo, e isso vale para muitos casos.

Ainda que às duas partes pensam de maneiras totalmente diferentes, a partir de uma comunicação como essa, é possível que encontrem um “meio-termo” no caminho, reduzindo frustrações, desgastes desnecessários e o melhor, permitindo que ambas as partes aprendam e voltem a lucrar com isso.

A lógica para a mudança de comportamento é bastante simples: durante uma crise com o fornecedor, no caso de atrasos pontuais, por exemplo, é pouco provável que a minha frustração em cima desse fator acelere as entregas.

Em contrapartida, posso pensar em sugestões para que a empresa evite que isso ocorra novamente, tentando buscar melhorias, ou em último caso, até mesmo um novo fornecedor ou prestador de serviços.


Como planejar e negociar uma relação ganha-ganha com os colaboradores
Talvez uma das principais vantagens da relação entre uma empresa MPE e seus colaboradores ou prestadores de serviço seja justamente a acessibilidade das relações, já que nesses casos existe a tendência de envolver menos pessoas do que em uma grande corporação.

O primeiro ponto para que essa relação benéfica existe, é a empresa reconhecer os benefícios que os funcionários deixam de receber ao serem contratados por um modelo
de trabalho que não seja CLT, assim como também seus benefícios.

Também é válido analisar a situação jurídica do contratado, que terá que tornar-se Empresa Individual no processo, caso os ganhos ultrapassem os limites estabelecidos para MEI.


Do ponto de vista do empregador PME, qual a melhor alternativa para contar com colaboradores de qualidade engajados ao negócio: CLT, PJ ou autônomo?
Existem diversas variáveis aqui.

Nos modelos PJ e autônomo, o profissional contratado acaba recebendo um valor líquido maior no fim do mês, o que conta como ponto competitivo, mas não é a maior vantagem desta relação.

No modelo CLT, além do profissional ser, oficialmente, um “funcionário” da empresa, ele também é beneficiado com todos os benefícios legais do modelo de contratação, como direito ao seguro desemprego e o pagamento de vale-transporte e o pagamento de benefícios como a aposentadoria.

Sendo assim, é um grande equívoco uma empresa contratar um profissional PJ esperando por um funcionário CLT, pois a conta não vai fechar para nenhuma das partes.

O profissional PJ, para começo de conversa, ele não é e nem pode ser considerado um funcionário, portanto não possui vínculo empregatício com a empresa, o que pode ser compensado justamente com mais versatilidade na rotina de execução dos serviços e até mesmo o pagamento autônomo de benefícios que o assemelham ao CLT.

Muitas empresas já incluem 13º, férias e até mesmo planos de saúde para oferecer para os prestadores de serviço, que ainda sim, devem custar menos do que o funcionário CLT.

Essas medidas não são meros benefícios, pois a contratação CLT é muitas vezes associada a estabilidade financeira / de carreira, e esse é um dos pontos em que o formato PJ muitas vezes ainda sofre para superar, especialmente quando falamos em profissionais mais tradicionais.


Como tornar a relação forte e inteligência em que todos ganham?
Com todas as diferenças que envolvem os diferentes tipos de contratação, existem desafios na hora de entender como manter uma relação forte com o funcionário e um entendimento de que todos estão sendo beneficiados.

Talvez uma das principais medidas envolvem os benefícios equiparáveis descritos acima, porém mais do que isso, podemos mencionar também a responsabilidade dos profissionais nos projetos importantes da empresa.

Quanto mais envolvidos, maior o comprometimento e o sentimento de “fazer parte”, assim como também a possibilidade de intercâmbio de projetos e até mesmo um plano de carreira, se pudermos compreender as conquistas do funcionário em um acesso cada vez maior, seja nos benefícios ou nos desafios diários.

Além disso, uma compensação financeira competitiva continua sendo um grande diferencial para quem busca estabelecer um forte relacionamento com uma organização.


Quais os cuidados que se deve ter em utilizar modelos híbridos, aceitos pela CLT?
Com o crescimento de pessoas trabalhando de maneiras e lugares alternativos – ou seja, fora do escritório, foi criado um sistema de flexibilização para que esses profissionais possam continuar atuando mesmo longe da empresa, especialmente em um momento de quarentena como o qual estamos vivenciando.

Para isso, foram criados os modelos híbridos de trabalho, os quais reconhecem jornadas de tele trabalho – popularmente conhecido hoje como trabalho remoto, e o trabalho presencial.

Ainda que esse modelo híbrido não seja oficialmente reconhecido pela CLT, ele é o que proporciona maior liberdade e economia para ambas as partes, podendo ser um grande recurso na hora de de tentar implementar uma relação em que todos ganham.

Esse tipo de trabalho não é nenhuma novidade, mas durante a quarentena mais de 46% das empresas brasileiras puderam experimentá-lo, na prática, mesmo que tenha sido como medida de urgência contra o covid-19.

Muitos especialistas reconhecem esse como sendo o modelo ideal de trabalho, pois proporciona a economia e os momentos de concentração que um profissional pode precisar, mas também traz a interação presencial com a equipe quando necessário.

A divisão do modelo híbrido pode acontecer de diversas maneiras, não existe nenhuma regra específica, mas normalmente as empresas optam por alguns dias da semana ou na alternância entre semanas.

Outro conceito que tem ganhado bastante força nos últimos meses é o “open office”, que propõe a liberdade de escolha, sem uma regra específica de dias para estar presencial ou remoto, ou seja, o funcionário pode trabalhar de onde precisar e nos dias que quiser, tendo o escritório (ou parcerias com coworkings) como recurso quando necessitar de uma estrutura mais robusta ou sentir falta de pessoas.


O que diz a legislação sobre contratação de PJ, terceiros e autônomos
E, finalmente, além de todos os prós e contras que mencionamos sobre cada modelo de trabalho, chegou a hora de avaliar as conclusões com base na Lei.

A contratação de pessoas jurídicas como funcionário é uma prática ilegal quando é caracterizado que o contratado atua como um CLT, e isso era ainda mais rígido até chegar a nova reforma trabalhista.

Com a reforma trabalhista, passou a ser considerado válido a contratação de empresas para atividade-fim, ou seja, agora a empresa corre menos riscos ao contratar pessoas jurídicas para a realização de atividades relacionadas com o próprio negócio (como no caso de uma empresa de tecnologia contratando programadores), que antes podiam recorrer aos seus direitos trabalhistas caso identificasse essa subordinação.

Para reduzir fraudes, no entanto, passou a ser proibido a contratação de ex-funcionários CLT demitidos há menos de 18 meses.

Quanto aos trabalhadores autônomos ou profissionais liberais, a relação de trabalho também se difere da CLT, já que os mesmos são contratados para realização de tarefas pontuais, como, por exemplo, reformas com começo, meio e fim. A empresa contratante possui zero responsabilidade empregatícia com esses profissionais.

Confira a relação de profissionais que podem atuar como autônomos.

Por outro lado, a terceirização envolve a contratação de uma empresa que irá oferecer seus funcionários para realização de um serviço específico, sem que os mesmos criem relação com a empresa contratante, e isso continua sendo aceito.

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Jornal Contabil