Perante a lei, os empregadores são obrigados a fornecer Equipamento de Proteção Individual (EPI) aos colaboradores da empresa, além de também orientá-los sobre o uso adequado e fiscalizar o manuseio destes produtos.

Legalmente, esta imposição foi feita no intuito de assegurar a saúde e promover a segurança dos funcionários durante o exercício de atividades profissionais que causam riscos à saúde ou à integridade física.

Portanto, a ausência ou não da vacina implica diretamente na saúde dos trabalhadores em uma empresa, fato incontestável.

Entretanto, as campanhas de vacinação são atos referentes a questões de saúde pública, e não laboral.

Por outro lado, a Corte Suprema ainda não se posicionou sobre a obrigatoriedade ou não da vacina, embora haja incentivos que a caracterizam como uma opção.

Tal fator seria capaz de afetar a exigência da vacinação para o funcionário de uma empresa retornar ao trabalho ou a possibilidade de apresentar um atestado médico justificando o fato de o cidadão ter decidido não tomar a vacina.

Diante do poder de direção do empregador, é importante ressaltar que ele seria capaz de dar uma advertência ao empregado que não corresponder às exigências da empresa.

Entretanto, é necessário compreender que a aplicação de uma advertência poderá ser vista como uma medida tênue, se comparada ao risco ao qual o funcionário se expõe, bem como, todos aqueles com quem convive devido à não imunização contra o vírus.

Sendo assim, a conclusão mais lógica segundo o Supremo Tribunal Federal (STF) seria a de que, as empresas não podem obrigar os colaboradores a se vacinarem, contudo, podem exigir o comprovante de vacinação para entrar nas dependências da empresa. Isso possibilita a execução remota dos serviços mediante as tecnologias disponíveis atualmente, capazes de resolver a situação daqueles que ainda não se sentem confortáveis para se vacinar.

O problema se encontra naqueles que exigem e necessitam da presença do funcionário no local de trabalho.

Sendo assim, conclui-se que ninguém pode ser vacinado à força, por outro lado, há a possibilidade de impedir a entrada no ambiente de trabalho sem a vacina, diante das políticas internas da empresa.

Isso quer dizer que, se o empregador requerer a apresentação do comprovante vacinal, e o funcionário desobedecer essa regra, será cabível a aplicação de punições como advertência ou suspensão.

Embora haja o entendimento de que a demissão decorrente da não comprovação da vacina pela exposição do funcionário ao risco do contágio, é pouco provável que tal decisão seja revertida, sendo assim, a demissão por justa causa, neste caso, se torna alvo de debates constantes.
Outra situação que ressalta tal possibilidade é regulamentada pela Lei nº 14.019, de 2020, que no Artigo 3º dispõe sobre o fornecimento de máscaras aos trabalhadores por parte da empresa, bem como demais equipamentos de proteção individual (EPIs).

A mesma lei alega que as empresas têm a responsabilidade de fiscalizar o uso dos EPIs sob pena de serem multadas pelo descumprimento.

Desta forma, entende-se que o simples fato de haver uma lei que obriga o trabalhador a usar a máscara com o objetivo de proteger o coletivo, o mesmo vale para a vacina.

No entanto, é importante destacar e diferenciar a vacina obrigatória para a forçada, pois são circunstâncias opostas.

Isso porque, mesmo que a vacina seja obrigatória, o cidadão não será forçado contra a vontade própria, o que pode acontecer como um incentivo à vacinação, é a execução de atitudes indiretas que possam influenciar a premissa.

Um bom exemplo é o aumento das medidas restritivas de iniciativas e atitudes, bem como de circulação, voltadas para o indivíduo que não quis ser imunizado, com o objetivo de não comprometer a saúde das pessoas ao redor.

E foi justamente essa a atitude do Supremo Tribunal Federal (STF), assim, se o empregado não quiser tomar a vacina contra a Covid-19, além da obrigatoriedade ser considerada como um ato constitucional, o empregador estará apto a aplicar sanções e punições para essas pessoas.

Portanto, nesta circunstância, a dispensa por justa causa seria baseada na insubordinação do empregado, na hipótese de a vacina ser uma condição para que o trabalhador dê continuidade à prestação de serviço de maneira presencial e regular.

Nenhum empregado é obrigado a manter o vínculo trabalhista com o funcionário que, por escolha própria, coloca a saúde dele e dos colegas em risco, de maneira que a empresa tem o poder de tomar medidas coercitivas que assegurem a saúde de todos.

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Jornal Contábil